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ビジネス・リーダーに不可欠なキーワード；第１２講：『知識(Knowledge)』
【イタリア・カプリ島の小さな港町】
Ｇｏｏｄ Ｌｕｃｋ！（お幸せに！）
確かに・・・(^^)
お遊びのようですが、【Ｌｕｃｋ】を頭文字の語呂合わせで理由付けをします(^^)
Ｌａｂｏｒ Ｕｎｄｅｒ ｔｈｅ Ｃｏｒｒｅｃｔ Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ
正しい「知識」の元で働け！
なのです(^^)
「働けどぉ・・・働けどぉ～・・・我が暮らし楽にならず！」
こんな人が、周りにたくさんいますね！？(^^;
オー・ヘンリー作「賢者の贈り物」という物語があります。
数年前にギフト・ショップ「シャディ」がテレビＣＭにこの物語を利用しました。
少し、その物語を紹介しましょう。
貧しい、真面目な若い二人が結婚し、最初のクリスマスが来ました。
若妻は、夫のために何かプレゼントしたいと思いました。
彼女は、以前から夫が祖父の遺品として持っている懐中時計には鎖がなく、汚れたひもを
代わりに使っていたのを気にしていました。
鎖を贈れば夫はどんなにか喜ぶだろうと思いました。
なんとかして愛する夫に懐中時計の鎖を、クリスマスのプレゼントにしたいと思いました。
しかし家中を探しても現金は１ドル少々しかありませんでした。
彼女は悲しげに首を振りました。
しばらくして、・・・何かを思いついたようで家を出ました。
彼女は町に行き、ある店の中へ入っていきます。
しばらくして彼女は、頭をスカーフで覆いながら店から出てきました。
夕方、夫が帰ってきました。
「メリークリスマス！これ、わたしのプレゼントよ！」
と、彼女は懐中時計に付ける銀製の鎖を差し出しました。
夫は飛び上がらんばかりに「有り難う」と何度も愛しい妻にお礼を言い、嬉しそうに微笑
みました。
そうするとこんどは、夫が何かの包みを取り出して、
「これは・・・、僕からのプレゼントだ！」
と言って若妻にそれを手渡しました。
開けてみると、それはベッコウでできた櫛だったのです。
「まあ、うれしい！」
と、彼女が櫛を胸に抱いた拍子にスカーフがスラスラっと頭から落ちました。
なんと彼女のあの美しかく長かった金髪が切られていたのです。
それを見た夫は、
「どうしたんだい？！何があったんだい？」
と悲しげに問いかけました。
彼女は自分の大切な髪をカツラ屋に売って、そのお金で銀製の鎖を買ってきたのです。
一方、夫は祖父の形見だった銀時計を質屋に入れてベッコウの櫛を買ってきたのです。
髪のない妻への櫛、時計のない夫への鎖の贈り物。
それはまことに奇妙なものでした・・・。
でも、髪はやがて伸びてくるでしょう！
時計も、いつかは質屋から返され出されることでしょう！
大切なことは「お互いが自分の一番大切にしているものを投げ出してでも贈りあったとい
うこと」なのです。
それは何より、この若い夫婦の大きな固い愛の証しではないでしょうか・・・。
どうです。涙をこぼす人もいるでしょう。
これを「美談」といいます。
でも、Ｂｕｔ、しかし～・・・私は経営コンサルタントです。
どうもこの話が好きになれないのです(^^;
胡散臭いと言ってしまえば、・・・その通りなのです。！
この夫婦はなかなかお金持ちにはなれないような氣がしてならないのです。
住んでいるのが長屋なのか？アパートなのかは分かりませんが、かなりの間、移転したり、
家を手に入れることは至難の業でしょうね！
子供さんができたら、下手をすると風邪を引かしたり、病気になってもお医者さんに診せ
ることするできないかもしれない(^^;)
私は、
お金の使い方が上手な人のことを「お金持ち」と定義しております。
お金は得たり、貯めたりするより使うことが難しいのです。
企業でもまったく同じです！
多くの成長できないでいる企業の多くが、お金の使い方、投資の仕方が上手でないのです。
逆に「お金の使い方の下手な人」をいやな言い方をしますが「貧乏人」と定義しております。
たとえば、神田うのさん（最近では、伊東美咲さんもかなぁ・・・）が毎朝飲んでおられ
る「一杯３万円もするフカヒレスープ」のお金を、タバコの煙の充満する中で提供してい
る人たち・・・(^^;
そう・・・神田うのさんや伊東美咲さんのために、パチンコをやっている人なんか「貧乏」
なんです(^^)
また、ある飲食店の店主で、新しく店を作るのに相談を私のところに受けに来たのですが、
絶対に○○万円以下でお店を作るんですよ！ って念を押したのに、いつからか相談に
来なくなり、私の言った金額の２～３倍も掛けて店舗を作り、いま四苦八苦の雪隠詰めに
なっている人なんかも「貧乏」なんです(^^;
まぁ・・・失礼な言い方をしますと「邪気」を持っている人です！
決して、差別用語を使っているのではありません。
さて、物語：「賢者の贈り物」の若夫婦には２つの欠陥があります。
１）なぜ、これからの長い人生のために髪を切った代金や銀時計を換金したお金を
これからの家庭・家族のための投資に使わなかったのだろうか？
・自分たちを導いてくれる人脈作りのために？
・自己啓発のために、買うべき本や勉強会に参加する費用や教えを受ける人への
御礼に
・商売を始めるなら商品仕入資金などの運転資金や店を借りる資金に
※結局、この若夫婦は自分たちの刹那的自己満足（勘違いの愛と名のつく）のために
使ったちゃったぁ(^^;
２）なぜ、お互いもっとコミュニケーションを交わさなかったんだろう？
・本当に愛し合っているんだったら、以心伝心わかるはずじゃん！
・お互いコミュニケーションをシッカリ取り合って、クリスマスには何が欲しいか
訊き合えばいいのにぃ！
・無駄なものは当分の間、お互い控えるべきでは（身分不相応な生活）？
・将来設計をお互いやっているんだろうか？
・本当にお金がないなら、余計に健康を害してしまったときの予備のお金にして
おかなきゃ！
話は少しそれて行きます・・・(^^)
「教訓」とは、「二度と同じ過ちをしないために考え、言動を改めること」を言います。
小さな会社が大きく成ってきたのは、「教訓づくり」に長けていたからなのです！
いつも忙しくドタバタな企業の特徴は、だいたい「後始末」が圧倒的に多い(^^;
以前にやらかした失敗をまたまたしでかしっちゃう(^^;
この繰り返しがコストを増やし、社員の前向きな気持ちにまでブレーキをかける(^^;
会社がなかなかうまくいかないのは、
・ハッキリ言ってまず、だらしないから（非常に厳しい言い方で誤解を生むかも
知れません）
・もちろん！「教訓づくり」をしていないから
が最大の理由です！
「だらしなさ」というのは、間違ったこと、過ったことが見過ごされることを言います。
何か問題が起こったとき、問題のある出来事に出くわしたとき、応急処置で済ませるのと、
二度と起こさない仕組み（システム・制度）を作り、それを浸透させる制度づくりまで
策定するかいなかによって、後始末の頻度は格段い違ってきます！
その後の問題発生時の対応まで変わってきます！
企業では、お客様に喜ばれること、新しい商品の開発・仕入れ、接客などに目を向ける
ことは当たり前でしょう！？
ダメな会社は「教訓づくり」を、会社全体でやる機会がえげつなく少ないのです！
「学ぶ」というのは、「我流のアイデア」による「試行錯誤時間の無駄」をなくすこと
なんです！
「学ぶ」というのは、誰かが実験してくれたことを再度繰り返すことの無駄を知ること
なんです！
ですから「学ぶ」というのは、「時」を稼ぐんです！
とりもなおさず、人生でも企業経営でも、先人先達が残してくれた「定石」「原理原則」
を知ることにつきるのです！
学んで足らざるを知り、教えて至らざるを知る
愚かなる人は怒る 賢き人は忍ぶ 人間に歴史あり
愚者は賢者からも学ばないが、賢者は愚者からも学ぶ
「学ぶ」とは、「まねぶ」→「まねる」こと！
学びて思わざれば、則ち罔し（くらし）
思いて学ばざれば、則ち殆し（あやうし）；論語
でも「学ぶ」ということの勘違いを起こす人がいるんです(^^;
自分だけの独創と思いこんでしますのです(^^;
違うんです！
習ったおかげでうまくいったんです！
だから、もっと学習しようではありませんか！
国家も企業も生成発展の大原則があるのです！
真理を言います！
「教育レベル」の低い国・企業は発展しないのです！
方法はとやかくしないで、巧拙（上手・下手）だけを問題にする社風ではいけません！
いいですか！
方法を問題にすべきなのです！
よりベターを考える社風をつくるのです！
いかがですか！？
このような正しい考え方を持っていることが「知識(Knowledge)」なのです(^^)
ありがとうございました。
いわき経営コンサルタント事務所の詳細は、
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ビジネス・リーダーに不可欠なキーワード；第１１講：『同情(Sympathy)』
【イタリア・カプリ島の小さな教会】
以前、Ｆａｃｅｂｏｏｋの友達のＦｅｅｄで、問題提示を何気ないない一言で発しておら
れるのを読み、うなるほど同感しました。
その一言は・・・、
阪神淡路でも東日本大震災でも、ボランティアにすごく熱心なのは新興宗教なのだそうです。
すごく役に立つ反面、勧誘がうるさいのも事実（笑）。
なるほど・・・、今を騒がすことも想像ができますね！？
「アメリカインディアンの教え」を書かれたドロシー･ロー･ノルト女史とレイチャル･
ハリス氏の共著「子どもが育つ魔法の言葉」に自戒させられる文章がありました。
「同情」とは、相手と距離を置く感情です。
わたしたちは、かわいそうな人に同情することによって、
自分はそんな目に遭わなくてよかったと
心のどこかで優越感に浸っているのです！
「非情の情」という言葉があります。読んで字のごとしです！
「情け容赦ない、はた目にもヒドイ導きも本当は最も情のあること」をいいます。
私事で恐縮ですが、１７年前に母を亡くなりました。
亡くなる一ケ月前に、一緒に父のお墓参りに行こうと約束をしていたのですが、残念なが
ら、母はそのまま、父の眠るお墓に入ってしまいました。
初七日の日、法要が午前中に終わったものですから、一人で母の供養も兼ねて京都北部の
お寺参りをしました。
金閣寺から始まって、周辺の観光コースになっているお寺を順にレンタカーで回りました。
皆さんもご存知の大覚寺では、時間もありましたのでお写経をさせていただきました。
その次に念仏寺にもいきました。
本堂の開けられている扉の左側に目を止めさせる言葉の書かれた紙が貼ってありました。
わらわれて、わらわれて、かしこくなるんだよ
しかられて、しかられて、上手になるんだよ
たたかれて、たたかれて、つよくなるんだよ
実はこの詩に、小生が少しばかり手を入れておりますが、こんな言葉が目に入ってきました。
しばらく、そこにくぎ付けになっておりました。
少し感傷的かもしれませんが、
「ああ、これは母が私に贈ってくれた最後の言葉なのかも～・・・」
と素直に受け止めることができ、しばらくジーンとなっておりました(^^;
人は「笑われたくない」、「クドクドと叱られたくない」し、はたまた「たたかれたくな
い」のは本性ではないでしょうか！？
ですから、そんな場面に遭遇したら、どうにかして逃れようとするんではないでしょうか！？
しかし、なかなか上達しなかったり、頭角をあらわさない人のほとんどが、「わらわれた
くない」から、恥をかきたくないから思い切ったことをしようとしません！
チャレンジする「勇気」を持ち合せていないだけなのです！
「しかられたくない人」は、どうも教えられても解った振りをしたり、最初に言い訳をし
ます。
「たぶん、こういう場合はダメだと思います」
なんて言うんですね(^^;
「叩かれる」ことは、もちろん誰も嫌がるでしょうし、本当に叩くことは、よっぽどでな
い限りやってしまえば暴力となります。
でも「出る杭はたたかれる」という場合は、本当に邪魔をされたり、陥れられそうになっ
たりすることです。
もちろん、これは非弱な人のやっかみや嫉妬から起こるからです。
それでも負けずにシッカリやれば、
「出過ぎた杭は、打ってもうまく打てない！」のです！
こんどは、打たれようとする人に対して打とうとする人は畏怖するようになるのですね！
「わらわれて、しかられて、たたかれて」
生きてゆきますと、そばで見ている人はもとより、実際に他のことで成功したり、同じ
ことで先を行っている人たちですら、
「こんなに頑張る奴なら、ちょっと、手助けしてやろう！」
という気持ちになります(^^)
「非情の情」の「非情」は先ほども書きましたように、一見ひどく見えても本当のところ
は愛情が存在し、結果として情のあることをいいます。
既に、私から免許皆伝のお墨付きをもらった数多くの人たちによって運営されているある
企業の新入社員教育訓練の一環に、「非情」に徹する「行動訓練」というのがあります。
訓練生は、教官を「サディステイックな奴」と思い込んでしまうくらい憎く感じるそうです！
しかし、合格をもらった時に教官の目を観ますと違うのです！
そこには、「本当によくやった！」という心からの誉めと、「よくやれたなぁ！」という
敬服、そして「有難う！」の感謝が目に現れています。
もちろん、「ごめんよ！」というお詫びする心の目もあります。
仕事も直属の上司・先輩の心構えで、ぜんぜん違ってきます！
甘やかされてダメになる人の方が、厳しくされてダメになる人よりはるかに多いのです！
厳しい、情容赦なく接してくれる上司・先輩の方が、数年経った時に違いが分るものですね！
「情けは人の為ならず！」ということわざがありますね！？
情けは人のためでじゃぁないんだよ！
いずれは巡って自分に返ってくるんだから、誰にでも親切にしておいた方が良いんだよ！というのが原義だそうです。
この「親切」を誤解しちゃいけません！
「親切」の根本は、人に対する「想い」なのですね。
本当の「親切」は、人を無視しないことなのです！
「無視しない」・・・これこそ「愛情」なのですね！
この「愛情」とういうのは、自身が自分に抱く「愛」と「同値」でなきゃなんないのです！
「自分に厳しく（愛あるなら）、他人には優しい（愛があるから）」
この優しさも「無視しないこと」なのです！
だから、ちゃらんぽらんなことをやっている人を「厳しく叱責」し、「正してあげる」
ことも「優しさ」なのです！
「アメリカインディアンの教え」を書いたドロシー･ロー･ノルト女史の言った「同情」と
は違ったこれを・・・「同情」って訳したらいかがでしょう！？
ありがとうございました。
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ビジネス・リーダーに不可欠なキーワード；第１０講；『度胸(Courage)』
【イタリア・カプリ島から港を～】
男は「度胸」に、女は「愛嬌」、坊さん「お経」に、漬け物「ラッキョ」！
そんならウグイス・・・ホケキョキョ～(^^)
ガハハハ！
こんな口上があったように思います。
私は京都市右京区西院というところで産まれたようです。
京都東映撮影所と国宝弥勒菩薩様がご本尊の広隆寺の近くです。
まだ物心のつかない頃、大阪市西区立売堀という機材卸問屋街に移住、その後、此花区
酉島町という、いまはユニバーサルスタジオがある近くに引っ越してから育ちました。
毎日、外で遊ぶため真っ黒になりながら・・・(^^)
完璧な大阪下町育ちで、お下品この上ない素性であります(^^;
ですから、初っぱなの口上などはまだまだお上品です(^^)
こんなのもあります(^^)
淀川でぇ～、お尻並べて、シジミ取り
淀川でぇ～、チンチン揃えて、飛ばシッコ
淀川河口の堤防沿いに住んでおりました。
既に淀川は天井川（川の水面が、住居地面より高い）になっておりました。
中学校に通うには、正蓮寺川なるそれはそれは汚い臭い、メタンガスがブクブク沸いて
いる川の木造橋を渡るのでした。
「窓際のトットちゃん」みたいなところで育ったのではありません(^^;
ですから中国や現在進行形で発展する国々を見下し、笑うことができないのです。
さて赤ん坊の頃っていうのは、まったく記憶にないのですが、「生きること」も「死ぬこ
と」も考えることはありませんでした(^^)
ですからその頃、おそらく間違いなく「恐怖」なんていうのを感じることもなかったはずです！
たぶん、これが仏教の言う「空」なんじゃぁないかなぁと思うのです。
そして物心がついてから、少しずつ「自我」が芽生え始めますよね！？
「知恵」とか「知識」という・・・、何と言うのか・・・？
いわば「人智」という付着物が積みましてゆきますね！？
たぶんこの辺から、精神意識である「空」の状況が曇り出し、徐々に汚れてくるんでしょ
うね！？
一般教養部門では、「人智」というのは「成長」と言っているようなのですが、「空」で
ある「天智の心」から観たら「退化」かもしれないじゃぁないですか？
この付着物を取り去ることを、仏教では「放下（ほうげ）＝放つ」というのだそうです！
「人智」でなされたものは、どんな巧妙で精緻なものであっても、永い間に風化されて
しまい、詰まるところ「本質」だけが残るとかぁ・・・(^^)
そう！ 「純化作用」というのがあるはずなんですね！？
歴史と共に、その「風化作用」によって、常に剥げ落ちるものが「人智」の部分ですね！？
残るものは「天智」だけではないでしょうか？
「風と共に去りぬ」・・・いい映画ですね(^^)・・・関係ないかぁ(^^;
戦前に作られたとは思えない素晴らしい総天然色映画、さすがにオスカーを取るだけの
名作ですね！？
ご承知のように、「虚飾」が剥げると「本質」が見えますね！？
この辺は心得ておかねばならないことなんですが、「人智」なんていうのは「天智」に
及ぶことなんて決してない！
そんじゃぁ～・・・、できるだけ最初から「自らの命」そのものを「天智」に委ねられたら・・・？
私は、これがベストではなかろうか？ と考えるのです！
言い切るべきではないのでしょうが・・・(^^;
でも人はみんな、「我欲を捨て切る」ことはできないのですね(^^;
次から次へと「智」を生みだし・・・、「我の存在」を「主張」してしまう(^^;
そして、どうしょうもない「煩悩の虜」になっている(^^;
「命の本質」が、つながりにあることを考えれば、自分の存在そのものが他とつながりで
「機能」していることになるのではないでしょうか？
そう！
「機能」とは働きであり、役立ちであるはず・・・！？
つまり、「他に何か役に立つ機能」を持っているからこそ生きられる！
「命」とは自らに与えられている「機能」を最大限生かすための「燃焼」そのものという
ことになるように思うのです！
生かされているという「認識」は、生かされるものに、その「機能の存在認識」があるこ
と、もう一つは、それを支えるつながりがあるのであろう・・・ということ！？
つまり「認識」というのは、「他者とのつながりの中に、己の存在がある」という２つの
条件の上に成立しているのですよね？！
生かされるための「自己存在機能拡充のための学び合い」にこそ、「切磋琢磨」があるん
じゃぁないのかなぁ・・・と考えても間違いではないでしょう！？
でも、Ｂｕｔ、しかし・・・、「知ったかぶり」の「褒め合いごっこ」と「上下（かみし
も）つけての言葉のお遊び」をする御仁方が大勢、世間においでまするぅ～・・・(^^;
もちろん私の独断に違いないかも！？
私は、つながりを断つ生き方の行き先は「滅び」なんだなぁ・・・と思うのです(^^;
偉そうな口上を口先だけのように申し上げるんですが、・・・、己の命へ問いかける機会
を用意し、「自己存在機能拡充」のための「学び合い」をすることこそ「生きる本質」が
あると藤本は考えるのでありまするぅ～(^^)
ご承知のように、我々は１分間に約１６回、無意識に呼吸をしているのですね！？
日々刻々、最善に生きるための「意志決定」を実は、無意識にしているのですよねぇ！？
この１つ１つの無意識でやっている「意志決定」の積み重ねを「線」に置き換えてゆきま
すと、その「線」のさらに行く末には「方向」があるのではないでしょうか！？
この「方向性」を持った「線」が、なんとまぁ・・・「人生戦略」ではなかろうか！
って考えまするぅ～(^^)
そんでまた行く末には、「到達点」があるのですよね！？
これを「人生目標」と私は言い換えておりまするぅ(^^)
ですから無意識である「本能」は、「煩悩」があろうがなかろうが、あるがままの延長線
上であるべきでは、・・・ないでしょうか！？
観たモノを、聴いたモノを、臭ったモノを、触ったモノを、味わったモノを、どのような
語彙で表現すればいいのでしょうか？
私は、どうもここでは「潜在意識（無意識）」から発せられる「本能」や、しでかして
しまう「煩悩」が優先出荷されるように確信するのでありまするぅ(^^)
でぇ、・・・何が言いたいのか、・・・て？
実は、「度胸」というのは、「潜在意識」のなせる技なのですねぇ！？
ここには「知識」も「老若男女」も、「学歴」も「クソ」喰らえなんです！
なぜか！
「プライド」が「度胸」を阻んでしまうからなのです！
戦場でのリーダーは、立ち上がって「突撃っ！」って叫ばなくてはならないのです！
これは「度胸」のナニモノでもないのです！
決意・決断の場で、「こだわり」があってはならないのです！
馬鹿な大将、敵より怖い！
これ至言なんです！
「潜在意識」に蓄積・醸成される「本能」や「煩悩」は、アメーバーなどの単細胞生物の
「意志決定手順」の経験値のプロトタイプから作られるように思うのです。
万物の霊長である私たち人間の成せる「未来への目標設定」や「経験蓄積能力」から導き
出される「意志決定」は、「あの手」「この手」をＱＲ（クイック・レスポンス）ででき
なきゃなんないのです！
そうしたら「変化」が起こる！
その「変化」に適応する術こそ、リーダーのなせる技でなきゃ・・・(^^)
それはとりもなおさず、「度胸」が優先なんです！
中国やベトナムに行ったら、ガイドさんが真っ先に言うんです(^^;
「ここの道路を渡るのは、歩行者優先ではありません！ 自動車優先でもありません！」
「そんじゃぁ・・・なんなんですぅ？」
「ハイ！ 度胸が優先です！・・・で、保険なんてないと思って下さい！」
「・・・・・・・・・・・・・」
確かに！ 彼らの運転技術や歩行者の車を避ける技術は凄いですよ！
なぜか！？
やっぱ、「度胸」が技術を向上させるのです！
実は本当のお話ですが、私がこんな凡人でありながらコンサルタントをする決断をしたの
には理由があるのです。
かつてスーパーマーケットで流通革命・改革をした方々を垣間見て、世の中の大半の経営
者に共通に必要とする能力は「知識」ではないんだと確信したからなのです！
「教養」でもないのです！
「度胸」なのです！・・・ハイ(^^)
ありがとうございました。
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ビジネス・リーダーに不可欠なキーワード；第９講『統率力(Leadeship)』
【イタリア・ナポリ島；碧の洞窟内】
本日は『統率力(Leadeship)』です。
『統率力』とか『指導力』をひっくるめて、『リーダーシップ』と呼ばれることが多いですね！？
その本質は、人が人に及ぼす「影響力」なのです！
つまり「対人影響力」なんですね！
その素朴な形は、私が子供の頃には遊びの集団の中に観られました。
こどもたちが遊んでいるとき、その中の誰かが、
「今度はこうしようぜ！」
とか、
「あっちへいこうぜ！」
と言って仲間をある方向へ動かしていくことがありますよね！？
グループを動かす上で、そのグループの中で最も「影響力」の強かったのが「リーダー」なんです。
つまりガキ大将でした。
彼の及ぼした「影響力」を『統率力』といいます。
定義するなら、『統率力』というのは、グループやメンバーをある方向へ動かそうとして影響を
及ぼすことなのです！
この定義からすると、『統率力』っていうのは、もともと「地位」とか「権限」とはかかわりな
いのですね～！
ましてや「学歴」とか、「男女」「性別」には無関係なのです！
実は部下や後輩が、上司に対して「影響力」を発揮することもありますよね！？
野球チームやサッカー・チームなどでも、監督よりコーチや有力選手の方が「影響力」が強い
場合があります。
しかし職場の長たる管理者・監督者、すなわちビジネス・リーダーは、この『統率力』を大いに
発揮することを組織から公式に期待されているのです！
ですから、上で述べた定義を管理者の場合に当てはめていいますと、
『管理者の統率力（リーダーシップ）というのは、職場の目標を達成すべき方向へ、部下の
個性の発揮と自発的な行動を促しながら影響力を及ぼす働き』
と言えます！
ところがですね！
ビジネス現場のリーダーたる管理者は、大いに「リーダーシップ（つまり対人影響力）」を発揮
しようとして、部下や後輩にあれこれと働きかけますね！？
「さあ、今日も頑張って仕事をやろうぜ！」
とか、
「この仕事は、君に頼むよ！」
などなど・・・。
こうした働きかけが、部下や後輩達にどのように受けとめられているのでしょうか？
部下や後輩達が、どう受けとめるかという観点からみるとき、二つの段階が考えられるのです！
一つは、
「管理者の意図がそのとおりに実現したかどうか？」
つまり「働きかけが成功したか？失敗したか？」なのです。
完全に失敗することは少ないのですが、ややもすると要領よく手を抜かれることはありうるのです(^^;
二つ目は、
たとえ成功したとしても「喜んでやってくれたのか？」
それとも「しぶしぶやったのか？」という部下の側に立った満足の度合なのです！
シブシブやるようでは、効果は長続きしないでしょう！？
喜んでやってくれるような、すなわち部下の自発性をひき出すような「影響力」こそ大切なので
すね！
つまり組織の要請にも応えられ、部下の欲求も充足できる「リーダーシップ」こそ効果的といえ
ますね！
効果的な「影響力」を及ぼしていくためには、そのとき、その場（状況）で、具体的で適切な
行動をとらなければなりません！
たとえば会議・ミーティングが行き詰まって、皆が困り果てているとき、新しい観点からの意見
を誰かが出した。
それに皆が賛成し、一気に結論が決まったような場合、この「新しい提案」という働きかけは、
その場での、その集団に対して効果的な「影響力」を与えた、つまり「リーダーシップ」が発揮
されたとなるわけなのです！
このように日常の一つ一つの具体的な管理者の部下・後輩への働きかけが、「影響力」となって
『統率力』につながるのです！
『統率力（リーダーシップ）』の機能には大きく四つあります！
【要望性機能】
ビジネス・リーダーに求められている重要な役割というのは、職場や組織の方針・目標の達成に
あります！
【要望性機能】というのは、部下に仕事や作業を指示したり指図して、かれらに最大限の能力を
発揮するよう求めるべきなのです！
仕事の進行状況を統制し、督励する働きであります。
そうなのです！
すなわち、職場の「生産性」を高めることを意図した働きかけのことなのです！
目標の達成を厳しく求めることなのです！
仕事の質やムダ、ロスなどについて高い要求を部下に行うことなのです！
でも留意したいことは、【要望性機能】というのはただ単に、部下に対して厳しくあればよいと
いうことではないのです！
あくまでも目標達成のためにとられる行動であり、ビジネス・リーダーの個人的感情や保身の
ためにとるべき行動ではありません！
ビジネス・リーダー自身が、職場の目標と計画をしっかりと認識し、部下にそれを正しく理解・
遂行させるための働きであることを忘れてはなりませんね！
【共感性機能】
ビジネス・リーダーが部下に対して、さまざまな要望を行うのと同時に、実は部下も管理者に
対して同じように、ビジネス・リーダーに対していろいろな要望、期待を抱いているはずですね！？
【共感性機能】というは、ビジネス・リーダーの協働者である部下の考えや感情などを、部下の
立場で考え、そして感じ、部下に対して支持と援助を与え、職場の中に信頼関係を醸成する働き
なのです！
例えば、やる気をなくしている部下を勇気づけたり、部下の功績をおおいに認め賞賛することな
のです。
そんな環境をつくることによって何でも言い合える雰囲気が職場にできあがれば、職場はイキイ
キするでしょう！(^^)
ビジネス・リーダーのこのような働きかけによって、部下は上司から理解され、支持されている
ことを実感できます。
ビジネス・リーダーから出される要望を受け入れる気持ちにもなりますね！
【要望性機能】が十分に機能するための「触媒」としての働きをしているのですね！
ですから、【共感性機能】は、単なる温かさや思いやりではなく、その根底には、部下に対する
真剣な「関心」と「信頼」が必要なのですね！
「何かのための手段として、取った共感性もどき」はすぐに見破られ、効果を失ってしまいます！
こんなのを「姑息（こそく）」って言うのです！
【通意性機能】
【通意性】というのは、「意思疎通」を簡略化した用語なのです！
仕事を進めていく上で必要な情報や知識を、部下に提供することによって、部下の仕事の意味
づけと位置づけを行う働きなのです！
【要望性機能】の発揮によって、部下はビジネス・リーダーが何を期待しているかは解るのです
が、なぜそれを期待しているかが十分に理解されない場合があります！
要望していることの根拠を説明し、さらにもう一歩踏み込んで、部下の知識とか経験の足りない
ところなどを教えたり、諭したりすることによって、仕事の位置づけと将来への見通しをつけさ
せる働きが【通意性機能】なのです！
部下に仕事の方針や計画を知らせるとか、他のセクションとの関係を教えるとか、不足する知識
や技術を教えるとか、会社全体の動向を伝えるなどが具体的な行動の例ですね！
当然なんですが、【通意性】はただ伝達するだけでは不十分ですね！？
伝えたことを部下に理解、納得させてはじめて、その効果が顕れるのです。
【信頼性機能】
実はここは押さえておくべきなんですが、・・・、
ビジネス・リーダーと部下の結びつきというのは「人為的」なんです！
お互いに「この上司なら」とか、「この部下なら」と、納得した上で結びついたわけではありま
せんよね！？
ですから、ビジネス・リーダーがリーダーとしてその役割を果たすためには、「この上司なら
大丈夫だ」という部下の側からの「納得性」が基盤になるのです！
【信頼性機能】というのは、このように部下に対して「信頼」と「納得」をさせる働きなのです。
まず職場内外の状況の変化に適切に対処し、自らが企画を立案し、問題を解決できる力、つまり
意思決定の迅速・有能さが第一の要因なのです！
「優柔不断」ではいけません・・・(^^;
さらに部下が求めてくる疑問とか問題提起に対して、的確に対応し、評価し、誠実に応えていく
ことが第二の要因ですね！？
だから職場において、ビジネス・リーダーが【統率力（リーダーシップ）】を発揮する際の行動
というのは、基本的には【信頼性機能】が前提になるのです！
この【信頼性機能】が要求される度合というのは職種や部署によって異なるのですが、ある程度
満たされていないと【要望性】【共感性】【通意性】のいずれも円滑に機能しない場合が多いの
です。
高い【信頼性】に基盤をおくことによって、【統率力（リーダーシップ）】のより直接的な機能
である【要望性】【共感性】が、車の両輪のごとく推進力として効果を発揮する訳です(^^)
ところで・・・、ビジネス・リーダーが部下に「影響力」を及ぼす場合、その「影響力」の源泉
は大きく二つのものがあるです！
一つは「地位」や「権限」です。
もう一つはリーダー自身の身に備わった「全人格的な影響力」です。
「肩書」や「権限」は確かに効き目があります。
部下としては上司の命令には逆らいがたい(^^;
しかし「権限」には限度があります！
あまり「権限」を振り回すと部下は反発しますね！？(^^;
実は、心ひそかに報復措置を考え出すかもしれないのです(^^;
たとえば、自分たちの責任にはならないようなやり方で上手に上司の足を引っ張る・・・(^^;
そうなのです！
「権限」に頼るのは、「最後の伝家の宝刀」と考えるべきです！
それよりも、もう一つの「人格的な影響力」に磨きをかけるべきです！
そのためには、どうしたらいいかと言いますと、
「自分が、部下や職場に及ぼしている影響力の内容や程度を正確に掴む、意識すること、そして
一つひとつ改善のための努力をする！」ということなのです！
いいですか！
部下のためによかれと考えてしたことが、逆に部下から反発を招くということはよくあるでしょう！？
部下は必ずしも、自分の意図どおりに受けとめているとは限らないのです！
自分では十分にやっているつもりでも、それは本人の「つもり」に過ぎません！
部下の受けとめ方との間には「ズレ」があるのです！
この「ズレ」は、もちろん心理的な「ズレ」です！
1)これからの自分の行動が他人や部下に及ぼす反応に敏感になること
2)今までの不適切な行動を思い切って改善する勇気と柔軟性をもつこと
3)他人からの率直な指摘を常に素直に聴くこと
4)行動改善の目標を設定し、努力を持続すること
以上の４つの努力目標を掲げ、なおかつ、そんな上司、先輩、師に巡り会うように「引き寄せの
念力（想念）」を持って生きてゆくのが、私のお薦めなのです(^^)
今回は、・・・チト長文となってしまいました(^^;
ありがとうございました。
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ビジネス・リーダーに不可欠なキーワード；第１４講：『調和（Unity･Harmony）』
【ローマの第１番目に訪問するのは、もちろんバチカンですね！？】
政治の茶番、首相のリーダーシップをどうのこうのと言っても、結局、私たちが選んだ人
たちなのですから「自己責任」は免れません(^^;
議論はあるでしょうが、選挙への棄権は「白紙委任」なんです！
この日本では、仕事ができる能力があるのに「権利」ばかりを主張する輩と軟弱者ばかり
がいるように思えてならないのです！
だいたい「権利思考」のヤツらは、いざとなったらコソコソ寝返ったり、隠れやがる！
草食軟弱者は、意志もなければ、石を投げる力すらない(^^;
どの企業だって、採用時には職能適性をシッカリ見定めなければなりません。
だったら、最初は試用・お手並み拝見期間じゃないですか！？
企業にとって、役に立たない人、立たなくなった人を雇用し続ける慈善事業は十分なる
利益累積のできたときですよ！
企業側でよく聞かされることは、「若年従業員の定着率が悪い(^^;」という言葉です。
私は、企業の採用担当者やトップに苦言を呈します。
「なぜ、十分な試用期間を取って品定めしないの！？ 企業にとっても従業員にとっても
不幸なことが起こるんであれば、十分に吟味して、本当に高い忠誠心を持って働く人を
採用しなさいよ！
そのようなロイヤリティの高い人たちが意気揚々と働いている企業なら生産性も高いし、
利益も上がり、従業員への賃金再配分も高くなりますよ！
国から賃金上げろって言われて上げるものじゃぁ～ないですよ！
そのような企業に入社志望する人たちも増えるんですよ！
人が足りないのではなく、従業員に対する想いが足りないんですよ！」
新入社員（新規学卒、中途も）に申し上げるのは、
「なんで会社を好き嫌いで辞めるの！？ そんなことしていたら浮き草稼業だよ！ もっと悪い言い方すれば"プー太郎"だよ！」
ほとんどの企業に応募すれば非正規からの始まりですよね！？
もちろん福利制度のシッカリしていない企業では、女性が結婚し、出産して育児休業を
終え、リターンできる制度ができていますね！？
そんな企業でも、休業前の勤務態度や勤務成績によって、ウェルカムされる人とそうで
ない人がいますよ！
だから仕事は真剣にやっておかないと・・・自業自得になるのです！
さて本日は、「調和（Unity･Harmony）」と来ました(^^;
難しい(^^; (^^; (^^;
辞書で調べれば、
「全体がほどよくツリあっている」
「矛盾や衝突などがなく、まとまっていること」
「また、そのつりあい」
例文では、「調和を保つ」、「周囲と調和のとれた建造物」「精神と肉体が調和する」と
書かれていました。
実は、組織リーダーに必須の能力が「調和する力」なんですね！
この能力というのは、新しいアイディアを生み出すために仲間の知恵を結集するとか、
組織変革のバックボーンをつくったり、部下・後輩の学習能力を高める上でも、非常に
重要なのですね！
組織では常に異なる主張が存在します。
そこに調和が図れると、何らかの創造的な進歩がかならず生まれます！
「調和」というのは、異なった価値観（思想）に基づく異なる主張を、より高い次元に
持ってゆくよう融合し、新たらしいアイディアを生み出すことなのです！
ですから、相乗効果（シナジー効果）を生み出す技術なのですね！
異なる主張をリーダーが「譲歩」させたりするわけです。
落とし所をみつける、すなわち「妥協」を図るのとは違うのですね！
ご存知ですよね！？
「妥協」というは、「足して２で割る」とか「互いに歩み寄る」とかいった感覚です。
以前の自民党政治などがまさにそうだった。だから、ふぬけの民主党に政権を取らせたら、
これまたていたらく(^^;
だから、そこからは進歩も創造は生まれなかった(^^;
組織内で、主張が対立したとき、
「おいおい！ お前たちよぉ～！ 自分の主張を押し通そうとするんじゃぁなく、お互い
に歩み寄ったらどうだい！」
と諭して、融和を図ろうとする者がいます。
一見しますとリーダーとして取るべき行動のように見えるのですが、実は、「進歩」や「創
造」の機会を逸してしまうことが多いのです！
これは知っておくといいですね！
異なる主張が「調和」しますと、必ず「創造的な進歩」が生まれるのですよ！
ですから、「ディベート（論争・討議）」というのも勝ちがあります！
そして、「調和」は創造的なアイディアを生み出すだけでなく、組織の変革を引き起こす
ことができます！
また人の学習能力を高めるのです！
組織が変化するいうことの本質は、形とか機能が変わることではないのです！
組織内に歴史的に形成されてきた常識（これまで当たり前と思われてきたこと）が見直さ
れることなのです！
このことを生物学的に言いますと「共進化（Co-evolution）」といいます。
生物が相互に影響し合って進化することなのだそうです。
一例ですが、ハチドリのくちばしが長くなり、ランの花が長く深くなったのは相互に影響
し合ったからだそうです(^^)
人は「千差万別」なんです！
松下幸之助翁は「万差億別」なんてぇ・・・おっしゃっている(^^)
「上意下達」だけでなく「下意上達」と「意見」「アイデア」の出し合える組織を作って
ゆくのがリーダーですからね！
多くの目的を同じくする人たちから出る「意見」「アイデア」をブレーン・ストームさせ、
それを醸成させ、昇華させるリーダーの役割が「調和」なのですよね！
くどいようですが「調和」は、未来に向けた組織の変化を生み出すものなのです！
「調和」してゆく過程で、異なる主張を持った者が相互に影響しながら（影響力を発揮し
ながら）、自分を変化させていくのです！
これが「成長」になるのです！
ビジネスでは、組織と自分自身の成長可能性を高めるために、自らを変えていくことので
きることなのです！
ですから、「経営」とは「凡人」を「非凡」にすることと私は定義するのです(^^)
組織では、部署間、他人との相互変化があってはじめて、「調和プロセス」が始まり、
それが「学習プロセス」となります！
「生成発展」のために、組織要員が「成長」しなければなりません！
その「生成発展」の「目的」と「意味」をお互いが共有するためにも「調和」を図ること
ができるリーダーシップは必然なのですねぇ～(^^)
ありがとうございました。
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